Xây dựng cơ chế thưởng và tạo động lực cho nhân sự kinh doanh

Để kiện toàn hoàn thiện hệ thống cơ chế chính sách nhân sự khối kinh doanh cần xây dựng ngạch bậc lương, chính sách thưởng, chính sách đãi ngộ, có quy định mô tả công việc, phiếu đánh giá kết quả để trả lương trả thưởng.

1. Tiền lương

Ngạch bậc lương không chỉ thể hiện định mức chi trả thu nhập cho người lao động, mà còn có ý nghĩa truyền thông như sau: Ở bất kỳ thời điểm nào nhân sự làm Trưởng phòng kinh doanh hoặc Giám đốc kinh doanh đều có tài liệu và tự tin giải thích cho nhân sự kinh doanh hiểu và biết tiến trình tăng trưởng thu nhập hàng năm được xác định cụ thể nếu đạt điều kiện về lao động. Doanh nghiệp nên minh bạch và rõ ràng cơ chế lương với người lao động.

2. Chính sách thưởng:

• Trong mô hình thu nhập, nhân sự kinh doanh cấp càng thấp đòi hỏi phần lương ổn định chiếm tỷ trọng lớn trong tổng cơ cấu thu nhập của họ và đối với nhân sự kinh doanh ở cấp càng cao phần lương ổn định chiếm tỷ trọng thấp và phần thu nhập kỳ vọng chiếm tỷ trọng cao. 
  
• Đối với nhân sự cấp cao tỷ lệ phân bổ phần lương ổn định nên chiếm ở mức 40%-45% tổng cơ cấu thu nhập.
  
• Với nguyên tắc trong mô hình thu nhập giúp cho Doanh nghiệp không tuyển nhầm ứng viên và tối đa hóa biến phí.
  
• Tối đa hóa biến phí mang lại kỳ vọng thu nhập lớn hơn cho người lao động nhưng cũng đảm bảo cán cân tài chính an toàn hơn đối với công ty.
  

3. Nguyên tắc xây dựng cơ chế chính sách thưởng

• Sản phẩm, dịch vụ có tỷ suất lợi nhuận khác nhau thì trích thưởng khác nhau. Vì nhân sự sẽ nỗ lực bán các sản phẩm dễ bán mà không theo đuổi mục tiêu tăng trưởng lợi nhuận của công ty, dẫn đến tình trạng việc cá nhân đạt được mục tiêu vê doanh số nhưng công ty không đạt được mục tiêu lợi nhuận.
• Nên trích theo gói thưởng, phân bổ theo tỷ lệ cho đối tượng được hưởng trực thuộc Phòng kinh doanh, bao gồm cả Trưởng phòng, nhân viên kinh doanh, sale admin … 
• Tách biệt quá trình tính kết quả (tính thưởng) và chi thưởng (chỉ chi thưởng khi tiền về)
• Phân kỳ trả thưởng theo tháng - quý - năm. Tránh rủi ro tiềm ẩn thời gian sau như hàng bán trả lại, hàng lỗi … Tham vấn trả thưởng tháng 65% - trả thưởng quý 20% - trả năm 15%.
• Tiền thưởng thực hiện bù trừ với thiệt hại (bao gồm cả chi phí giao khoán), khuyến cáo không được trừ lương (tránh vi phạm pháp luật).

Lời khuyên: Trước khi bắt tay vào xây dựng cơ chế thưởng cho nhân sự kinh doanh, doanh nghiệp cần nắm rõ các nguyên tắc trên. Mặt khác những nguyên tắc này cần được thể hiện trong Quy chế kinh doanh hoặc Quy chế nhân sự tiền lương.

______________________________
Biên tập: Ngô Thanh Tâm - Bisovina
Media: Trần Đình Sơn - Bisovina
Kiểm duyệt nội dung: Đỗ Huyền, Bùi Bích Ngọc - Giamdoc.net
Theo bài giảng (video) gốc của Chuyên gia Vũ Long - Giamdoc.net - Khóa CEO thực chiến và chuyển đổi số V04 - Setup, vận hành phòng kinh doanh trên Giamdoc.net