Xây dựng cơ chế lương thưởng cho nhân sự kinh doanh

Trình tự và phương pháp xây dựng cơ chế lương - thưởng cho nhân sự kinh doanh trong doanh nghiệp vừa và nhỏ (SME) tại Việt Nam.

Năng lực cạnh tranh, năng lực phát triển doanh số của công ty phụ thuộc rất lớn vào sự ổn định và khả năng mang lại doanh số của đội ngũ Sale. Đối với đội ngũ nhân viên gắn bó càng lâu với công ty, am hiểu sản phẩm dịch vụ, am hiểu nhu cầu khách hàng và chấp nhận cuộc chơi, chính sách của công ty thì cần được phát triển nhiều hơn.

Vậy làm sao để tuyển nhân viên sale có tố chất và nghiêm túc với công việc. Vì ngoài tiền lương - thưởng, nhân sự cần môi trường làm việc, cần sự cam kết về sự phát triển ổn định của tổ chức.

​

Doanh nghiệp cần xây dựng cơ chế lương - thưởng cho nhân sự kinh doanh, cụ thể như sau:

• Lương cơ bản: là mức thu nhập đủ duy trì cuộc sống và là mức đóng bảo hiểm hàng tháng.
• Lương năng suất: gắn với tiêu chí đánh giá KPI. Doanh nghiệp cần xây dựng tiêu chí KPI và có đánh giá hàng tháng, căn cứ vào đó mới tính được lương năng suất.
• Thưởng theo kết quả: phần thưởng theo tháng, quý và năm. Doanh nghiệp có thể thưởng dựa trên doanh số bán của sản phẩm, nhóm sản phẩm, tỷ lệ 1 dự án công ty bán được hoặc thưởng trên giá trị đơn hàng … Các doanh nghiệp nên xây dựng các gói thưởng khác nhau tùy thuộc đặc thù kinh doanh.
• Phúc lợi và đãi ngộ tài năng.

Doanh nghiệp xây dựng quỹ lương dựa trên mô hình tài chính hàng năm và với định biên nhân sự dự kiến chúng ta sẽ xây dựng được cơ chế chính sách về gói lương và thưởng của doanh nghiệp. Song song đó doanh nghiệp xây dựng ngạch bậc lương cho khối nhân sự kinh doanh.

Trên đây là mẫu ngạch bậc lương cho khối kinh doanh (biểu mẫu do Giamdoc.net cung cấp trong khóa học), trong đó có Lương cơ bản, Lương KPI và Lương vị trí, ngoài ra nhân sự nào có chức vụ quản lý sẽ có khoản phụ cấp quản lý / trách nhiệm. Phía dưới sẽ có tổng mức lương tham chiếu cho từng bậc tương ứng với doanh số / doanh thu tham chiếu đạt từng tháng cho bậc đó.

Sau khi có ngạch bậc lương, căn cứ định biên nhân sự chúng ta xác định ngạch bậc lương cho bộ phận kinh doanh và thiết lập bảng lương dự kiến của khối kinh doanh và áp vào mô hình tài chính. Từ đó xác định ngân sách thưởng và đảm bảo tỷ lệ lợi nhuận bền vững cho doanh nghiệp.

Vậy để khuyến khích tăng năng suất lao động / công việc cho khối kinh doanh, doanh nghiệp cần giải quyết một trong ba câu hỏi như sau:

• Có tối ưu được thêm khoản chi phí để tăng ngân sách thưởng không?
• Chủ doanh nghiệp có đồng ý giảm lợi nhuận để thưởng thêm cho nhân sự kinh doanh không?
• Cần tìm giải pháp tăng mục tiêu doanh thu của công ty?

Lời khuyên cho các chủ doanh nghiệp có thể lựa chọn phương án giảm lợi nhuận. Vì đây mới chỉ là mô hình tài chính đặt ra, và để chi tiêu quỹ thưởng dự kiến thì doanh nghiệp phải đạt được mục tiêu doanh thu. Đây là thành công bước đầu, với cơ chế như trên doanh nghiệp sẽ dần ổn định hệ thống, doanh thu tăng dần đều.

Khi doanh nghiệp xây dựng ngạch bậc lương hợp lý và cơ chế chính sách thưởng phù hợp, người lao động sẽ có kỳ vọng về thu nhập, hiệu quả công việc từ đó sẽ tăng.

Đối với những nhân sự cá biệt có mức lương đã thỏa thuận cao vọt hơn ngạch bậc lương thông thường, doanh nghiệp cần bóc tách khoản chênh lệch đó ra làm thành một khoản thỏa thuận riêng biệt trong bảng lương.

Khuyến cáo: 
     1.   Doanh nghiệp chỉ nên có chế độ phụ cấp cho những nhân sự có vai trò, vị trí quản lý hoặc phụ cấp độc hại cho vị trí đặc thù.  
     2.   Các khoản xăng xe, điện thoại, ăn ca ăn cần định nghĩa là các khoản khoán chi phí cho nhân sự, chứ không phải là các khoản phụ cấp theo lương. Như vậy, sẽ có lợi cho cả nhân sự và doanh nghiệp là không bị tính vào thu nhập chịu thuế thu nhập cá nhân, thuộc khoản chi phí khoán hợp lý hợp lệ của doanh nghiệp.  
     3.   Ngạch bậc lương không cần thiết phải thay đổi hàng năm, mà hàng năm doanh nghiệp căn cứ vào mô hình tài chính xét tổng ngân sách quỹ lương, doanh nghiệp xét tăng ngạch bậc lương cho nhân sự theo tiêu chuẩn và nằm trong quỹ lương. Ngoài ra, doanh số / doanh thu giao khoán tại các bậc lương có thể thay đổi hàng năm.
​
Tổng kết: Vây bằng cách thiết lập ngạch bậc lương, cơ chế thưởng, doanh nghiệp đưa ra được luôn mục tiêu doanh số/ doanh thu nhân viên kinh doanh cần thực hiện. Như vậy tổng thu nhập của nhân sự kinh doanh sẽ gắn liền với chỉ tiêu đạt doanh số / doanh thu, gắn liền với hiệu suất công việc. Đảm bảo an toàn mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp và sự công bằng trong môi trường làm việc.
____________________________
Biên tập: Ngô Thanh Tâm - Bisovina
Media: Trần Đình Sơn - Bisovina
Kiểm duyệt nội dung: Đỗ Huyền, Bùi Bích Ngọc - Giamdoc.net
Theo bài giảng (video) gốc của Chuyên gia Vũ Long - Giamdoc.net - Khóa CEO thực chiến và chuyển đổi số V04 - Setup, vận hành phòng kinh doanh trên Giamdoc.net

​