Phát triển và quản trị đội ngũ nhân sự hiệu suất cao

14/3/2024

Mô hình marketing nội bộ: bao gồm 8 thành phần đã rất quen thuộc, được Chuyên gia Vũ Long tổng hợp lại thành một mô hình giúp chủ doanh nghiệp làm căn cứ để soi chiếu lại việc tổ chức và quản trị tại công ty mình đã đạt được bao nhiêu phần trong 8 phần của mô hình marketing nội bộ.

Phần thứ 4 trong marketing nội bộ là cơ chế và ngân sách: bao gồm 4 nội dung

Cơ cấu nhân sự và ngân sách: Dùng tư duy của BSC để phân tích, số lượng nhân sự nào thì đi kèm với ngân sách đó. Định biên nhân sự tương ứng với cơ chế và ngân sách. Để xác lập và hoạch định nhân sự, tương ứng phải hoạch định ngân sách. Trải nghiệm nhân sự tương ứng với quản trị nhân sự (cơ chế và quy trình).
Cơ chế lương, thưởng
Trao quyền và phân cấp
Hệ thống đánh giá, đo lường hiệu quả.

Cơ chế trong các doanh nghiệp vẫn quyết định hành vi nhân viên. Ở thời điểm hiện tại, cơ chế chính sách là quyết định và lãnh đạo văn hóa doanh nghiệp là quan trọng. Sau 10 năm nữa có thể sẽ khác, lãnh đạo văn hóa doanh nghiệp là quyết định còn cơ chế chính sách là quan trọng. Khiếm khuyết lớn nhất của các doanh nghiệp là không xây dựng được cơ chế chi trả thu nhập tường minh và công bằng tương đối. Tường minh là thật rõ ràng, có quy tắc, được truyền thông và hướng dẫn. Công bằng là kết quả đến đâu thụ hưởng đến đó một cách tương đối, công bằng là không cào bằng. Ví dụ về cào bằng: khi quy định của nhà nước về tăng lương tối thiểu. Toàn bộ đội ngũ đưa ý kiến, vì áp lực nên công ty quyết định tăng lương. Và tất cả ai cũng được xét tăng lương. Đây là sự biểu hiện của cào bằng không phải công bằng. Vì sự đóng góp của mỗi nhân sự trong tổ chức là khác nhau, có người làm tốt, có người có thái độ tốt, có người chưa làm tốt,...nên doanh nghiệp cần xây dựng được cơ chế có thể dựa vào kết quả đóng góp thực sự của nhân sự để làm căn cứ xét tăng lương trong mỗi kỳ tăng lương nội bộ hoặc khi nhà nước công bố tăng lương tối thiểu.

Thêm nữa, về khoản thưởng, động viên cũng không được cào bằng, phải có sự khác nhau tương ứng với sự đóng góp khác nhau. Doanh nghiệp nên xây dựng quy tắc và cơ chế đánh giá để làm căn cứ tránh được sự cảm tính. Hiện nay, thực trạng lớn nhất trong các doanh nghiệp SME, khi tuyển dụng nhân viên mới, việc đàm phán lương và xét mức lương vẫn còn rất cảm tính.

Lời khuyên: doanh nghiệp phải thiết lập cơ chế lương thông qua ngạch bậc lương, cơ chế thưởng, cơ chế đánh giá,...và dùng làm căn cứ để đàm phán khi tuyển dụng nhân sự mới. Chủ doanh nghiệp không nên quan tâm nhiều đến mức cao hay thấp mà KEY nằm ở chỗ “Người lao động phải tự mình tính được lương thưởng của chính họ, đồng thời phải biết được lúc nào họ sẽ được tăng lương”. Làm được như vậy, doanh nghiệp đã có được cơ chế tường minh. Khi xây dựng xong cơ chế phải truyền thông, hướng dẫn cho nhân viên nắm rõ. Tốt hơn doanh nghiệp nên phát hành SỔ TAY NHÂN VIÊN, nhưng tránh chỉ nói về quy định hay yêu cầu. Quy định và yêu cầu là cần thiết, nhưng doanh nghiệp nên sử dụng ngôn từ mang tính khích lệ, động viên hạn chế những ngôn từ mang tính dọa nạt, cứng nhắc.

Ví dụ minh họa: thực tế hiện nay ở Việt Nam cho thấy, những nơi có biển cấm, thì người dân lại càng làm. Nơi nào có biển cấm đổ rác, nơi đó lại có rất nhiều rác. Hay một ví dụ tại một phòng khám đưa ra quy định “bắt buộc phải rửa tay sau mỗi lần thăm khám nếu không thực hiện sẽ bị phạt tiền” nhưng nhân viên vẫn không làm. Sau đó, họ thay đổi thông báo với nội dung “bạn đang bảo vệ mình và cộng đồng nhờ vào việc rửa tay sau mỗi lần thăm khám”, tỷ lệ rửa tay cao hơn hẳn. Nếu sử dụng ngôn từ mang tính cấm đoán, phản đối,...chỉ giúp “moi” ra những thứ bạo động, chống đối trong lòng nhân sự, nên cần hạn chế sử dụng.

Đối với nhân sự cấp trung hoặc nhân viên gián tiếp, công ty phải tạo ra không gian bằng cách trao quyền và phân cấp quản lý để họ có thể tự quyết định trong phận sự, chức năng nhiệm vụ, trong cơ chế chính sách lương thưởng. Vì nếu không, giám đốc sẽ phải “chạy” theo đội ngũ giống như một trợ lý cần mẫn - việc gì cũng đến tay.

Lưu ý: cơ chế khi xây dựng đừng làm đến mức sát phạt, đến mức nhân viên chỉ quan tâm đến tiền. Nếu không nhân viên sẽ có xu hướng “bào” khách hàng và thờ ơ với đồng nghiệp, chỉ quan tâm đến tiền. Cho nên cơ chế cũng cần sự mềm dẻo và linh hoạt.

Phần thứ 5 trong marketing nội bộ là giáo dục: là đào tạo, dẫn dắt, đông viên nhân sự có liên quan đến nhân sinh quan, xã hội quan, tâm thế, thái độ, đặc biệt cần truyền thông cho nhân sự biết được ý nghĩa công việc mà họ đang làm. Vai trò trách nhiệm và ý nghĩa công việc của họ với tổ chức và với nhân viên cấp dưới.

Phần thứ 6 trong marketing nội bộ là đào tạo: là đào tạo kiến thức, nghiệp vụ và kỹ năng như nội quy, quy chế, quy trình biểu mẫu. Bao gồm đào tạo hòa nhập và đào tạo nâng cấp hàng năm.

Phần thứ 7 trong marketing nội bộ là động viên: cần có cơ chế động viên và kỹ năng động viên. Nên khen thưởng ngay và hạn chế những lời lẽ đùa cợt quá mức ở nơi công sở. Ví dụ: nếu giao cho nhân sự 3 việc, nếu 1 việc làm tốt nên khen thưởng ngay, 1 việc làm dở nên giúp đỡ, 1 việc làm không xong nên giúp đỡ. Tránh việc đồng nhất việc không hoàn thành, điểm yếu với những thứ khác. Khen thưởng, động viên hay ghi nhận được điều gì thì làm ngay. Giúp nhân sự hình thành sự tinh tấn trong lòng, một niềm tin và ý nghĩa với công việc và cuộc sống.

Phần thứ 8 trong marketing nội bộ là thăng tiến: nhân sự học hỏi thêm được kinh nghiệm, xây dựng được networking nhờ vào công ty, hay tiến trình. Ví dụ được tham gia các khóa học, chương trình đào tạo, có thêm nhiều bạn hàng, ngân hàng, tổ chức,... ở bất kỳ công việc nào trong doanh nghiệp, người lao động đều học hỏi được kỹ năng và kiến thức. Học từ quá trình làm việc, từ đối tác, từ bạn hàng hay từ đồng nghiệp hay học được từ cách đối nhân xử thế,...giúp người lao động ngày càng trở nên tốt hơn so với chính họ.

Giúp nhân viên giao mục tiêu, giao công việc, giúp đỡ họ hoàn thành sau đó ghi nhận, được gọi là trải nghiệm thành công qua từng ngày, tuần, tháng. Điều giúp nhân viên tích cực nhất không chỉ là phần lương thưởng mà còn giúp họ trải nghiệm sự thành công - mục tiêu của ngày hôm nay đã hoàn thành và được sếp ghi nhận, về nhà vui vẻ. Chính là thành công của ngày hôm nay. Nếu ngày nào cũng lặp lại giống như vậy, KPI tháng sẽ rất ổn, được khen ngợi, được tính lương tính thưởng,... chính là sự thành công. Thành công là suốt một chặng đường trong cả cuộc đời, không phải thành công là đích cụ thể. Hãy giúp nhân viên của mình được trải nghiệm thành công “từng chút từng chút một”. Là đã giúp nhân sự đã khẳng định được năng lực bản thân. Tóm lại, đích đến cuối cùng mà doanh nghiệp cần làm được là giúp đội ngũ nhân sự khẳng định được năng lực bản thân của chính họ. “Dụng nhân như dụng mộc”, người nào cũng có giá trị trong công ty, chủ doanh nghiệp có đủ tài để nhìn ra được thế mạnh và điểm yếu của họ để sắp xếp công việc và thời gian phù hợp hay không.

Nguyên lý: quản lý nhân sự bị ảnh hưởng bởi thuyết “đóng đai thùng”, nghĩa là năng lực của đội ngũ phụ thuộc vào chỗ năng lực thấp nhất. Trong quá trình giáo dục đào tạo, nên sử dụng nhân sự có năng lực cao bổ khuyết cho nhân sự có năng lực thấp hoặc cho nhân sự thấp chạy ở vòng ngoài không ảnh hưởng nhiều đến chuỗi giá trị của công ty. Vậy thăng tiến chính là nhân sự họ đang tốt hơn chính họ của ngày hôm qua. Thành công là kết quả từng ngày được ghi nhận, được tính lương, được tính thưởng.
Tam giác thăng tiến bao gồm 3 trụ: Tổ chức lãnh đạo văn hóa là một khía cạnh; cơ chế và môi trường, trao quyền, phân cấp là khía cạnh thứ 2; đào tạo và dẫn dắt là khía cạnh thứ 3. Doanh nghiệp cần phân biệt được: cơ chế phân quyền và phân cấp là quản trị; giáo dục, đào tạo và dẫn dắt, động viên là phát triển đội ngũ; tổ chức lãnh đạo và văn hóa là kiến trúc thượng tầng. Phải lớp lang ra được mới giúp chủ doanh nghiệp hình dung việc quản trị nhân sự cần thực hiện những gì.

Khi doanh nghiệp đạt được trạng thái thành công, hiệu suất lao động cao sẽ tới, sẽ giúp nâng tầm doanh nghiệp.

Tổng kết: Marketing nội bộ là một khái niệm tương đối mới trong môi trường doanh nghiệp SME tại Việt Nam. Và đối tượng chính để thực hiện marketing nội bộ là đội ngũ nhân viên. Chủ doanh nghiệp cần có tư tưởng và giao phó cho nhân viên cùng làm, không phải một mình giám đốc thực hiện.

_____________________
Biên tập: Bùi Bích Ngọc - Giamdoc.net
Media: Trần Đình Sơn - Bisovina
Kiểm duyệt nội dung: Đỗ Huyền - Giamdoc.net
Theo bài giảng (video) gốc của Chuyên gia Vũ Long - Giamdoc.net - Khóa CEO Thực chiến V05 - Quản trị nhân sự đồng bộ và bài bản trên Giamdoc.net

0 Comments

Hệ thống cơ sở học liệu quản trị vận hành doanh nghiệp