Động lực nhân sự và Tư duy quản trị

Ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ (SME) tại Việt Nam hiện nay, các CEO - chủ doanh nghiệp phải trả lời cho câu hỏi là “Đâu là động lực của nhân sự và cách tư duy nào hiệu quả để quản trị Công ty”?
Động lực nhân sự.
Ở cương vị của người sử dụng lao động, các CEO - chủ doanh nghiệp cần phải nắm được động lực của người lao động dù họ là người miền nào, vùng nào, chưa có kinh nghiệm hay người đã có kinh nghiệm thì cần phải hiểu được khi người lao động đi làm việc cho Công ty họ cũng có động lực của họ. Đó là những động lực sau đây để các CEO nhận diện:

​

• Động lực thứ 1 là kiếm tiền: Người lao động đi làm phải có lương, có thưởng, động lực đi làm để kiếm tiền nhưng mức độ về việc ham kiếm tiền phụ thuộc vào từng quan điểm của mỗi người và phụ thuộc vào hoàn cảnh của người đó khi tiếp cận và làm việc tại công ty.
• Động lực thứ 2 là quyền lực: Có những người thích quyền lực, hay là sự hãnh diện được làm cho một công ty, tổ chức.
• Động lực thứ 3 là tích lũy kinh nghiệm và học hỏi: Người lao động cũng có nhu cầu về tích lũy kinh nghiệm và học hỏi thêm kỹ năng nhiệm vụ và kỹ năng sống của người khác.
• Động lực thứ 4 là networking: Đó là sự giao tiếp kết nối giữa các đồng nghiệp, giữa bạn hàng, đối tác, với nhà cung cấp để làm cho cuộc sống của họ ý nghĩ hơn, dễ chịu hơn và dần dần thông qua networking người lao động có thể nâng được đẳng cấp của mình lên.
• Động lực thứ 5 là được ghi nhận: Ghi nhận năng lực, các kết quả làm được. Nếu như một nhân sự làm việc tốt mà không được công ty ghi nhận kết quả sẽ có xu hướng “bì tị” hoặc bất mãn (bất mãn tức là mặc kệ, không tạo điều kiện, hỗ trợ cho những người khác, bất mãn đôi khi là phá hoại, không còn động lực làm việc,…)
• Động lực 6 là khẳng định bản thân: Mỗi người lao động dù có xuất thân ra sao, đều mong muốn là được khẳng định bản thân xem mình làm được gì, tài năng của mình đến đâu, mình cống hiến được những gì, đạt được thành quả gì và xứng đáng nhận được thu nhập nào.

Động lực nhân sự cho từng nhóm đối tượng cụ thể           

• Công nhân: Để tạo được động lực công nhân, công ty phải đáp ứng được một số nhu cầu cơ bản cho người lao động như sau: 

        + Người công nhân biết rõ mình phải làm gì?
        + Lương, phụ cấp được hưởng như thế nào?
        + Làm thêm giờ thì chế độ ra sao?

• Trưởng/phụ trách phòng ban, bộ phận: Để tạo động lực chính là trao quyền và giao khoán cho các vị trí cấp trung:  

       + Trao cơ chế lương thưởng và khoán chi phí.
       + Chịu trách nhiệm về tuyển chọn, đào tạo nhân sự.
       + Phân công, phân nhiệm, bố trí nhân sự tự quyết định.
Lời khuyên: Với mỗi một lớp nhân sự - Nhân sự cấp thấp - nhân viên - hay một cấp nhân sự quản lý hay nhân sự cấp cao thì phải tìm hiểu cho bằng được và có một kiến thức nền để hiểu rằng nhu cầu và động lực của họ là rất khác nhau. Người lao động cần có động lực để làm việc và cống hiến.

Tư duy quản trị

Chính là kỹ năng - phương pháp và kiến thức quản trị của CEO - chủ doanh nghiệp và của nhân sự cấp trung được ủy thác quản lý một phòng ban bộ phận. Với cấp thượng tầng, công ty cần tạo dựng ra một môi trường làm việc tốt và bền vững. Tạo dựng môi trường làm việc tốt và bền vững không phải chỉ là sự nỗ lực của công ty dành cho nhân viên mà còn tạo ra một tổ chức kinh doanh tốt cho chính công ty với tư cách là ông chủ, là giám đốc một doanh nghiệp. 
Cụ thể hóa tạo dựng môi trường làm việc tốt và bền vững bao gồm:

Thứ 1 - Xây dựng cơ chế công bằng:

• Ngạch bậc lương: Xây dựng chi tiết cho từng phòng ban
• Chính sách thưởng, phúc lợi và đãi ngộ: Xây dựng cơ chế thưởng và có những ràng buộc các điều kiện được tính và được hưởng.
• Thăng tiến.
• Cơ chế đánh giá.
• Ghi nhận năng lực.

Trong đó hai cơ chế ngạch bậc lương và chính sách thưởng là quan trọng nhất. Để cân bằng với hai cơ chế này thì công ty cần phải có cơ chế đánh giá và ghi nhận năng lực của nhân viên.
Khi cơ chế về tiền lương - tiền thưởng kết hợp tốt với cơ chế trao quyền và giao khoán lập tức sẽ thay đổi được hành vi của nhân sự, đặc biệt là nhân sự cấp quản lý. Vì vậy doang nghiệp hãy dùng cơ chế để điều chỉnh không nên chỉ dùng mệnh lệnh. Xây dựng cơ chế càng đơn giản thì càng tốt, đơn giản thì sẽ dễ dàng trong việc truyền thông cho nhân viên. 
Khi đã xây dựng xong các cơ chế, doanh nghiệp phải truyền thông hướng dẫn chi tiết đến từng nhân và phải có cơ chế đánh giá. (ví dụ: nếu doanh nghiệp trả lương cho nhân viên mà không có đánh giá cụ thể, người lao động khi nhận lương sẽ cảm thấy “hậm hực”, không hài lòng với công cức mình bỏ ra. Còn chủ doanh nghiệp cũng cảm thấy “hậm hực” vì trả lương nhưng lại không biết kết quả quả người lao động mang lại cho công ty là gì,...Lâu dần sẽ tạo ra sự khó chịu cho cả hai bên và không tạo ra tính công bằng). Vậy cơ chế đánh giá chính là cơ chế lõi của doanh nghiệp

Thứ 2 - Sẵn sàng chủ động: Để cho nhân sự sẵn sàng chủ động hơn thì có các khối việc cần làm:

• Tuyển người phù hợp, đào tạo và giao việc thật là rõ ràng.
• Trao quyền cho cấp trung và hướng dẫn chi tiết cho nhân viên cấp dưới, đây là yêu cầu bắt buộc. 

Để nhận diện được công ty của mình hiện trạng đang như thế nào thì chủ doanh nghiệp cần thực hiện trả lời một số câu hỏi: 

1. Công ty đã xây dựng cơ chế và văn bản giao khoán và trao quyền cho nhân sự cấp trung chưa? Nếu câu trả lời là có thì coi như thực hiện được một nửa, còn việc chất lượng giao khoán đó được xem sau.​
2. Từng vị trí nhân viên từ khi được tuyển vào, công ty đã có tiến trình đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên trong giai đoạn thử việc chưa? Tài liệu hướng dẫn nghiệp vụ hoặc clip hướng dẫn của những người đi trước đã làm thành thạo việc đó có hay chưa? Vì chỉ khi nhân viện được hướng dẫn và chỉ dẫn công việc thật chi tiết thì mới làm việc tốt được, còn nếu doanh nghiệp để nhân viên tự “mày mò” sẽ bị mất nhiều thời gian cho công ty. Vì thế, để có một nhân sự tốt công ty phải ưu tiên việc tuyển và đào tạo thật kỹ và tạo ra một cơ chế phù hợp.

Trình độ - tư duy quản trị của CEO nằm ở hai việc chính sau:

• Thứ nhất: Tìm ra cơ hội kinh doanh và xác định nhanh được công thức lợi nhuận để tự  xác định sự khả thi khi thực hiện sẽ có những rủi ro gì? 
• Thứ hai: Xây dựng được đội ngũ thực thi được kế hoạch kinh doanh để đạt được kết quả. 

Điều quan trọng của một tổ chức là khi có một sự vụ phát sinh thì phải cùng nhau xử lý vấn đề theo cách tích cực.
Thực trạng hiện nay ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ (SME) tại Việt Nam hầu như là:

• Chưa xây dựng được thang bảng lương. Khi tuyển dụng nhân sự mới trả lương theo hình thức lương ngẫu hứng hoặc lương ấn định - Hệ quả của lương ngẫu hứng và lương ấn định là không có thời gian hoặc quy chế tăng lương cho người lao động.
• Chưa xây dựng được cơ chế lương thưởng cho toàn Công ty 
• Quy trình về tuyển dụng, đào tạo hòa nhập cho nhân sự mới hầu như chưa có.

Tóm lại các Doanh nghiệp sẽ nhận thấy những dấu hiệu tích cực khi giải quyết được các vấn đề sau đây:

• Khi cơ chế lương thưởng, tuyển dụng, đào tạo được thông, được rõ ràng, người lao động sẽ có được sự an tâm khi làm việc và cống hiến.
• Khi tổ chức được phân công phân nhiệm rõ ràng, người lao động có được sự chủ động. Để chủ động và cụ thể hóa hơn nữa, người lao động phải tiến hành cùng phòng ban của mình để thực hiện lập kế hoạch, báo cáo cho minh bạch rõ ràng phận sự và công việc cũng như làm căn cứ để đánh giá kết quả đạt được cho từng kỳ, từng tháng, từng năm.

Khi giải quyết được vấn đề trên người lao động sẽ tự thay đổi hành vi chủ động trong công việc và chủ doanh nghiệp không phải đốc thúc, hô hào.
_____
Biên tập: Nguyễn Thị Thu Hằng - Bisovina
Media: Trần Đình Sơn - Bisovina
Kiểm duyệt nội dung: Đỗ Huyền, Bùi Bích Ngọc - Giamdoc.net
Theo bài giảng (video) gốc của Chuyên gia Vũ Long - Giamdoc.net - Khóa CEO thực chiến và chuyển đổi số V04 - Quản trị nhân sự bài bản trên Giamdoc.net