Luật chơiThông thường, doanh nghiệp đặt mình ở tâm thế "ban phát" khi tuyển dụng nhân sự. Cách ứng xử đó tôi cho rằng có phần lỗi thời thậm chí không muốn nói là ấu trĩ. Thời thế đã thay đổi, cuộc sống thay đổi, môi trường kinh doanh thay đổi, ngày nay doanh nghiệp cần thấu hiểu về Marketing nội bộ, đặt mình ở vị thế kiến tạo môi trường lao động, xây dựng cơ chế chính sách nhân sự thật tường minh và nhân văn để thu hút nhân sự phù hợp. Biết nghĩ như thế chính là chủ doanh nghiệp thức thời. Cứ cho rằng doanh nghiệp đã tuyển được người phù hợp văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, nhưng việc dạy - giữ - dùng có lẽ còn nhiều điều cần nói, mà không cẩn thận thì doanh nghiệp tự biến mình thành nơi thử việc cho ứng viên. Nếu không muốn mất người, mất tiền, mất công, mất thời gian... thì tốt nhất doanh nghiệp nên xác định rõ là cần thiết kế luật chơi thật sòng phẳng qua mấy điểm gợi ý sau:
Luật chiaDoanh nghiệp thường cho rằng mình đang lo lắng, ban phát cho đội ngũ nhân viên. Nghĩ như vậy cũng đúng, nhưng cũng nhiều phần chưa chuẩn. Thực ra thì doanh nghiệp đang chiếm dụng tiền lương của nhân viên trong một khoản thời gian ngắn, vì họ làm việc trước lĩnh lương sau hơn nữa nếu sử dụng đúng người, đúng việc thì người lao động nào cũng tạo ra giá trị gia tăng cao hơn mức lương họ được chi trả. Vậy nên, công tâm mà nói là hai bên nương tựa nhau, tương sinh với nhau, dìu dắt và dung dưỡng nhau. Do đó mối quan hệ giữa doanh nghiệp với người lao động không chỉ ở giao kết hợp đồng, không chỉ là luật chơi mà còn phải làm luật chia thật minh bạch. Thế nào là luật chia minh bạch đây? Có mấy dấu hiệu nhận diện như sau: Một là: công ty xây dựng được hệ thống ngạch bậc lương có tính lớp lang, thứ bậc, trinh tự và hình thành được công thức tính nhất quán. Quy định rõ điều kiện và căn cứ xếp bậc lương cho nhân viên. Ngạch bậc lương đề cập đến ở đây chính là đơn giá tiền lương cho mỗi vị trí công việc mà doanh nghiệp cần trong bộ máy của mình. Hai là: truyền thông, hướng dẫn, thuyết phục người lao động về ngạch bậc lương để họ hiểu rõ, hiểu đúng cách thức và phương pháp mà công ty tính và chi trả lương cho họ. Người lao động cần biết vì sao họ được xếp lương ở bậc đó đồng thời họ phải chủ động biết được rằng khi được xét tăng lương thì lương của họ tăng lên bao nhiêu. Bằng cách này, doanh nghiệp coi như đã loại bỏ được sự ấm ức trong lòng nhân viên về lương và tăng lương, điều đó cũng đồng thời giúp nhà quản lý loại bỏ sự cảm tính khi xếp hoặc xét tăng giảm lương. Ba là: có lương thì cũng cần có thưởng. Tâm lý lao động bị tác động nhiều bởi tiền thưởng cho dù giá trị / hoặc tỷ lệ thấp hơn lương vị trí mà họ được nhận. Vì thế, ngoài tiền lương để nhân sự sống, công ty cần thiết kế và thực thi chính sách thưởng. Điều khó nhất trong chính sách thưởng là cân đối sao cho đủ tạo động lực cho nhân viên nhưng cũng phải đảm bảo cân bằng / phù hợp với mô hình tài chính (ngân sách) mà công ty xác lập hàng năm. Nếu xây dựng cơ chế lương thưởng mà không dựa vào cơ cấu tổ chức, không dựa vào định mức hạn mức ngân sách thì đó là cơ chế lương tù mù, ấn định. Bốn là: nếu đã xây dựng cơ chế thưởng, minh bạch cơ chế lương thì nhất định phải đo lường đánh giá kết quả / hiệu quả lao động. Người lao động cũng cần trải nghiệm tính tương quan và công bằng giữa năng lực hoàn thành mục tiêu công việc / khối lượng công việc với quyền lợi thụ hưởng lương và thưởng. Ở vấn đề này, điểm quan trọng nhất mà công ty và người lao động phải đồng thuận được đó là: xác lập mục tiêu công ty hàng năm (sử dụng công cụ BSC) rồi phân rã thành các mục tiêu / kết quả then chốt thành phần cần đạt cấp phòng ban / dự án / chiến dịch ... gọi là hệ thống KPR phân rã. Từ KPR, các trưởng phòng ban bộ phận mới căn cứ năng lực nhân viên để xác lập KPI cho từng vị trí, giao KPI đầu tháng rồi đôn đốc, động viên, hỗ trợ nhân sự hoàn thành. Cuối tháng họ tự đánh giá kết quả, tự tính được lương và thưởng của mình. Làm được và đạt được 4 dấu hiệu nêu trên, coi như công ty đã làm xong cả luật chơi và luật chia phù hợp và đồng bộ với nhau. Nhân sự nào phù hợp họ ở lại, hăng hái và động lực làm việc, nhân sự nào không phù hợp thì tự họ văng khỏi tổ chức. Đối với người lao động, chủ doanh nghiệp cần nhớ: đôi khi không quan trọng lương thưởng cao hay thấp, họ cần sự công bằng và minh bạch hơn. Muốn công bằng và minh bạch trong cơ chế chính sách nhân sự thì nhất định phải đồng bộ từ BSC, Mô hình tài chính, KPR, KPI, ngạch bậc lương, cơ chế thưởng, phúc lợi và đãi ngộ. Hãy cứ xây luật chơi, luật chia và môi trường làm việc mát lành, người lao động tốt và phù hợp tự họ hấp dẫn về và gắn bó dài lâu. (Tác giả: Chuyên gia Vũ Long, Giamdoc.net | Biso24 ERP | bisovina.com )
0 Comments
Leave a Reply. |
Quản trị & Chuyển đổi sốTrang thông tin chia sẻ kiến thức nghiệp vụ về lãnh đạo, quản trị vận hành doanh nghiệp, chuyển đổi số. Nội dung đã lưu
March 2024
Chuyên mục
All
|